公司降本增效，“降”的是什么，“增”的是什么？

原副标题：公司提高效率，“降”的是甚么，“增”的是甚么？

距22年月底禽流感控管对外开放至今早已往后近10个月，许多领涨板块早已成为“往后式”，但在商业领域，提高效率的关注度仍旧有增无减。

“他们公司前不久中止了宵夜，饭堂的饭食产品种类也裸眼由此可见减少了”，某短音频小厂雇员张腾埋怨道。

曾经网络公司像六十年代常要的厂房，承揽了雇员的基本生活。如今，此种现象正在被冲破。

原先完全免费的饭堂已经开始收费项目、各种财政补贴中止、宵夜质量下降、毛巾派发数量已经开始控制……

除此以外，其他形式的社会福利也在逐渐消亡，网络专业人士安琪辨认出，过往公司每名雇员都独享代练、音频网络平台团体会员等形式的社会福利等。此外今年早已快到月底了，节庆社会福利仍未提到。

答另一家公司的作法恰当吗？纯粹从财务管理视点看并无欠妥，但一家民营企业如果只指望通过这些“用例”的形式去实现提高效率是不现实生活的，根源便是此种形式的突破口有问题，更何况它只有“更上一层”，没“提质”。

究竟甚么是提高效率？降甚么本，又增甚么效？这是每个民营企业必须要理清的。如下表所示图象1-2右图，本栏从“更上一层”和“提质”两个方面详尽剖析应该从什么样具体层次去解释这个基本概念。

更上一层中的“本”是甚么

提质中的“效”是甚么

如前所述上述三个图象，可以辨认出提高效率的基本概念相比而言他们第一印象中的知觉要复杂，许多民营企业便是因为没比如说其基本概念便开启了所谓的提高效率项目，在此种背景下，结果自然是难以让二号位令人满意。

许多民营企业在实施提高效率时，紧盯财务管理成本和结果收益，完全忽略了还要如前所述决策流程去降低决策成本，通过发展沟通协调能力去促进跨职能的横向协作，以提升工作效率，而当结果不尽如人意时，不但老板出现了焦虑的状态，各业务条线负责人还依然不明所以的认为“是不是雇员裁少了”。

提高效率的两大特征

民营企业在理解了提高效率的基本概念之后，还要参透其两大特征，否则依然可能出现事倍功半的结果。

特征①：提高效率并不等于人效管理

许多民营企业管理者，特别是HR专业人士习惯将提高效率和人效管理看成是同一个基本概念，这是错误的。

此种视点容易导致民营企业在实施提高效率时采用单一手法，换句话说，人效管理可以助力民营企业提高效率，但达成提高效率的方法不仅仅只有人效管理。

举个例子，许多高端餐饮民营企业鉴于严峻的经济形势，在制定业务策略时选择下沉市场，通过推出各种标准化的优惠套餐（本质是“降维打击”）以改善民营企业的翻台率，从而使民营企业获得赖以生存的现金流。

特征②：提高效率是一套各职能有效协同的“组合拳”

从上面的特征可以看出，既然达成提高效率的方法可以来自于不同的职能，那民营企业就必须站在更高的层次去思考如何整合来自不同职能视点下的解决方案以推动提高效率目标的达成。

例如，许多民营企业通过裁撤非核心业务或投资回报周期过长的业务以使得自身变得更为聚焦（即战略管理为聚焦战略），这就需要组织与人力资源职能在设计组织架构时要更为精简，避免出现职能结构臃肿，人员冗余的情况，同时还要重新测算人工成本投入，确保将有限资源投入到关键人才队伍上，而流程管理职能则需要进行业务流程变革，通过设计并运行“端到端”的流程降低各种成本，提升民营企业运营效率。

所以，从上述内容可以看出一家民营企业想要恰当的提高效率是有前提条件的：既要理解提高效率的基本概念，又要洞悉提高效率的两大特征，否则民营企业在这个过程中必然会出现各种错误实操，甚至完全跑偏。

HR该怎样降本提质

作为一名HR，重点讨论民营企业该如何提高效率，HR职能在提高效率中又该怎样做，人力资源中的提高效率建议：

1、定岗定编，从源头控制人力成本。招聘需求的确定要以定编定岗为基础，不能因人设岗、因事设岗。要充分利用内部人力资源，重要的岗位内部招聘，释放内部人力资源的存量，采用外包、兼职、内部调岗、延长工作时间等形式解决临时性和阶段性的人力需求。

2、科学招聘，减少人力成本浪费。建立科学的招聘体系，以岗位胜任力模型为基础，采用以评价中心为主的评测形式，利用结构化面试和采用STAR的面试方法，严格做好背景调查，选择对的人，可以为公司节省大笔费用。好人才是完全免费的，不好的人才是最贵的。

3、科学培训，降低效率损失。入职培训，让新雇员能尽快上岗，减少等待时间；在岗培训，能提高雇员技能，改善雇员工作态度，提高工作效率；转岗培训，能让雇员掌握多种技能，一旦其他岗位缺人，可以随时顶上去；晋升培训，能帮助新晋升者快速进入新的角色，减少管理效率的损失。雇员能力的不足，是人力资源最大的损耗成本。

4、民营企业文化建设，提高员工积极性。通过开展民营企业文化建设，提高雇员的主动性、积极性、凝聚力和忠诚度。开展民营企业文化活动最明显的好处是减少了雇员离职率，降低了沟通和协调成本，节省了大笔人力资源重置费用。

5、规范用工，减少离职成本。规范用工，不但能构建和谐的劳资关系，还能大幅减少民营企业的法律风险和成本。一个不规范用工的民营企业，不但招不到人才，也留不住人才，经常被雇员举报，经常支付雇员赔偿金，此种成本是很大的，得不偿失。

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